現在の業務内容を洗い出し、必要となるスキル・知識を明文化します。

• 営業部なら「提案力」「交渉力」「商品知識」「顧客管理」「報告書作成力」など
• 開発部なら「言語スキル」「設計力」「レビュー力」「コミュニケーション」など
• できるだけ粒度を揃え、4段階や5段階で「未経験」「補助可」「独力実行」「教えることができる」など評価しやすい形に

社員本人に「自分の現在スキル」を自己申告してもらい（自己評価）、管理職や役割理解のある上司にも同様に評価してもらいます。

• 必要であれば、第三者（別部署やプロジェクトメンバー）による客観評価も取り入れることで、評価の偏りを減らすことも有効

横軸に「社員名または役割」、縦軸に「スキル項目」を並べ、各セルに評価値（例：1〜4、あるいは色分け）を記入します。

• 必要に応じて「スキルの優先度」「各スキルの重要度」も付与し、どのスキルを強化すべきかを明示

現状スキルと、将来目指す役割に必要なスキルを比較 → ギャップを洗い出します。

• 各社員に対して「どのスキルを、いつまでに、どのレベルまであげるか」をキャリアロードマップとして設計
• 短期目標（半年〜1年）、中期目標（1〜3年）、長期目標（3〜5年）など段階設定

ギャップで見つかったスキルを埋めるための研修、OJT、メンタリング、外部支援、e-ラーニングなどの仕組みを整備します。

• 社内で「学びの時間」を確保する制度（研修日、自己研鑽日、資格支援など）を設ける
• 定期フォローアップ（半年または年一回）で再評価し、スキルマップを更新

新規プロジェクトや欠員補充の場合、スキルマップを見て適任者を即アサイン → スピーディな対応が可能になります。

• 将来必須スキルが見えてきたら、育成だけでなく採用基準や育成ポジションを明確化
• 部門間の異動やキャリアチェンジにもスキルマップを活用し、柔軟なキャリア設計を促す