職場の"問題社員対応" + "チーム制度改革"完全ガイド
kaik-2👥 職場の"問題社員対応" + "チーム制度改革"完全ガイド
— 姿勢ルール・行動ルールを使った改善／退職判断のための実践的アプローチ —
カイピヨくんの一言：
「ルールは"縛り"じゃなく、"みんなで守る約束"ピヨ！📋 就業規則は会社全体の基盤で、チームルールは"そのチームのカラー"を表すもの。問題社員への対応は、個人を責めるだけじゃなくて、チーム全体の仕組みを見直すチャンスでもあるピヨ✨ ルールを明確にして、公平で透明な職場を作れば、みんなが働きやすくなるピヨ〜💪」
🎯 組織マネジメントレベル: 1
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問題診断マスター
診断ツール完了
ルール設計者
ルール作成体験
対応フロー理解者
フローチャート確認
法律知識の習得者
記事完読
組織改革マスター
すべて達成
Contents
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忙しい方は音声で聴きながら、問題社員対応と組織のルール整備を学べます！
🎙️ 報告しない社員の対応と組織のルール整備
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🎯 はじめに：問題社員対応の本質
職場で「指導しても改善しない」「場の空気やルールを理解できない」「確認せずに勝手に行動する」ような問題社員がいたとき、どう対応すべきでしょうか？
3つのアプローチ
1. 個人の資質や性格の問題として終わらせる
→ 根本的な解決にならず、同じ問題が繰り返される可能性
2. チーム全体の文化やルールを明文化して構造的に改善を目指す
→ システムとして再発防止を図り、組織全体が成長
3. 配置転換・退職勧奨などを視野に入れる
→ 最終手段として、適切な手順と根拠が必要
どの道を選ぶにしても、「どこまでが会社の責任か／どこから個人の責任か」を明確にしておくことが肝心です。
1. 個人の資質や性格の問題として終わらせる
→ 根本的な解決にならず、同じ問題が繰り返される可能性
2. チーム全体の文化やルールを明文化して構造的に改善を目指す
→ システムとして再発防止を図り、組織全体が成長
3. 配置転換・退職勧奨などを視野に入れる
→ 最終手段として、適切な手順と根拠が必要
どの道を選ぶにしても、「どこまでが会社の責任か／どこから個人の責任か」を明確にしておくことが肝心です。
📜 就業規則と社内規程（チーム別ルール）の法的位置づけ
✅ 就業規則の役割と法的効力
📊 労働基準法における就業規則
日本では、常時10人以上の労働者を雇う事業場では、労働基準法により就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届け出が義務とされています。
就業規則に明示すべき事項：
• 始業・終業の時刻
• 休憩・休日
• 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
• 退職・解雇の条件
• 懲戒・制裁規定
労働契約法の観点からも、就業規則は「労働契約の内容」の一部となり得る規定で、会社・従業員双方の義務・権利を規律する根拠になります。
→ つまり、会社全体に共通して適用される最低限のルールとして、就業規則は「法的効力を持つ社内ルール」であり、労使間の契約内容を具体化する基盤です。
日本では、常時10人以上の労働者を雇う事業場では、労働基準法により就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届け出が義務とされています。
就業規則に明示すべき事項：
• 始業・終業の時刻
• 休憩・休日
• 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
• 退職・解雇の条件
• 懲戒・制裁規定
労働契約法の観点からも、就業規則は「労働契約の内容」の一部となり得る規定で、会社・従業員双方の義務・権利を規律する根拠になります。
→ つまり、会社全体に共通して適用される最低限のルールとして、就業規則は「法的効力を持つ社内ルール」であり、労使間の契約内容を具体化する基盤です。
📝 社内規程（チーム別ルール・内規）はどう扱われるか
⚖️ 内規の法的性質
社内規程、いわゆる「内規」や「チーム別ルール」は、法律上、明文化された制度ではなく、会社が任意で定める「社内の決まりごと」です。
原則：
内規は法的拘束力を持たず、内規違反だけでは即懲戒・解雇などの法的効果を生じさせにくい。
例外：
内規が就業規則と整合していて、かつ長期間運用され、労使間で守るべきものとして慣行化した場合、「労使慣行」とみなされ、実質的な拘束力を持つケースもあります。
→ つまり、チーム別ルールは「補助的な内規」として運用できるが、処分や解雇の根拠とするには限界があり、慎重さが求められます。
社内規程、いわゆる「内規」や「チーム別ルール」は、法律上、明文化された制度ではなく、会社が任意で定める「社内の決まりごと」です。
原則：
内規は法的拘束力を持たず、内規違反だけでは即懲戒・解雇などの法的効果を生じさせにくい。
例外：
内規が就業規則と整合していて、かつ長期間運用され、労使間で守るべきものとして慣行化した場合、「労使慣行」とみなされ、実質的な拘束力を持つケースもあります。
→ つまり、チーム別ルールは「補助的な内規」として運用できるが、処分や解雇の根拠とするには限界があり、慎重さが求められます。
🎯 チーム別ルールを導入する意義と効果
✅ なぜ"姿勢ルール + 行動ルール"をチームで持つべきか
- 部署ごとの特性に対応
部署やチームによって業務内容・文化・求められる動きが異なるため、就業規則だけではカバーしきれないことがある - 不透明さ・曖昧さの削減
チーム専用のルール（価値観、行動基準、仕事の進め方、報連相やチェック体制など）を明文化することで、安定した運営が可能になる - 公平性・透明性の確保
特定の個人に対する"甘さ"や"ブラックボックス化"を防ぎ、チーム全体の信頼感・効率性・安全性も高まる - 組織風土の改善
ルール整備は、ミスの防止、教育コストの削減にもつながる
🔍 問題社員対応診断ツール
各項目を5段階で評価して、適切な対応ルート（改善 or 退職検討）を判断しましょう！
👤 基本姿勢・マナー
報連相・挨拶・勤務時間を守れているか
💼 仕事の基礎スキル／理解力
指示を理解し、正確に業務を完了できるか
🤝 コミュニケーション／協調性
報告・相談・協力の態度は適切か
📈 改善の意欲・反応
注意→フォロー→再評価で変化があるか
⚠️ チーム・業務への影響度
ミス頻発や他メンバーへの負担は許容範囲か
📋 チーム別ルール作成ワークショップ
あなたのチームに最適なルールを作成してみましょう！テンプレートを参考にカスタマイズできます。
🔹 姿勢ルールのテンプレート
チーム共通の価値観・行動基準として設定します。
1. 挨拶・報連相を必ず行う
具体例： 出社時・退社時の挨拶、業務開始前の朝礼での進捗共有、重要事項は必ず上司に報告
2. 他人の意見を尊重し、発言を遮らない
具体例： 会議では全員が発言する機会を持つ、意見の違いを認め合う、批判ではなく建設的なフィードバックを行う
3. 期限厳守、遅延時は事前連絡
具体例： 納期の24時間前までに完了報告、遅延が予測される場合は48時間前に連絡と対策案を提示
4. ミスや問題があったら隠さず報告
具体例： 発見後30分以内に上司に報告、原因分析と再発防止策を提出、チーム内で情報共有
5. チームメンバー同士でフォロー・確認を怠らない
具体例： 困っているメンバーがいたら声をかける、週1回のペアチェック、新人のメンター制度
🔹 行動ルールのテンプレート
業務フロー・チェック体制・責任分担を明確にします。
1. 資料作成時は必ずダブルチェックを行う
具体例： 作成者以外の2名が確認、チェックリストに基づく確認、承認印を押してから提出
2. メール・報告は2人でレビュー後に送信
具体例： 重要メールは上司+同僚の2名確認、誤字脱字・内容・添付ファイルをチェック
3. タスク一覧・進捗の共有と定期進捗確認
具体例： 毎週月曜9時に週次ミーティング、タスク管理ツールで進捗を可視化、遅延タスクは赤色表示
4. クレームや重大事項は必ず記録・共有
具体例： 専用フォーマットに記録、30分以内に上司と関係者にメール、週次会議で振り返り
5. プロジェクト終了後、振り返りを実施
具体例： KPT法（Keep・Problem・Try）で振り返り、良かった点と改善点を文書化、次回に活かす
✏️ あなたのチーム専用ルールを作成
チームの特性に合わせた独自のルールを記入してください。
カスタムルール 1
カスタムルール 2
カスタムルール 3
🧭 問題社員対応：改善ルート vs 退職ルート — 判断の基準と線引き
✅ 従業員の義務と、会社の権利・限界
⚖️ 労働者の義務
労働者は勤務時間中、会社の指揮命令下で職務に専念し、誠実に働く義務があります（職務専念義務・誠実義務など）。
会社が懲戒・解雇を行う要件：
• 合理的な理由・社会的相当性が必要
• 根拠を就業規則に明記し、周知しておく必要がある
• 段階的な対応（注意→指導→警告→懲戒）が求められる
→ つまり、「ただ合わない」「ミスが多い」だけでは即解雇できず、段階的対応と手続きが重要になります。
労働者は勤務時間中、会社の指揮命令下で職務に専念し、誠実に働く義務があります（職務専念義務・誠実義務など）。
会社が懲戒・解雇を行う要件：
• 合理的な理由・社会的相当性が必要
• 根拠を就業規則に明記し、周知しておく必要がある
• 段階的な対応（注意→指導→警告→懲戒）が求められる
→ つまり、「ただ合わない」「ミスが多い」だけでは即解雇できず、段階的対応と手続きが重要になります。
🧭 判断の目安チェックリスト
| 項目 | 改善ルート | 退職ルート検討 |
|---|---|---|
| 基本姿勢・マナー | ✅ 普通に守れている | ❗ 常習的に守れない／指導しても守らない |
| 仕事の基礎スキル | ✅ 指示通り動け、成果にも問題なし | ❗ 指示を誤解・無視 → 結果が毎回ずれる |
| コミュニケーション | ✅ 問題なし／改善の余地あり | ❗ 他者への配慮なし・一方的行動・クレーム多発 |
| 改善の意欲・反応 | ✅ 少しずつ良くなる／反省姿勢あり | ❗ 注意しても変化なし／反発や無視 |
| チームへの影響度 | ✅ 影響小／個別のミスが多い | ❗ チーム全体の足を引っ張るレベル |
🔄 問題社員対応の実践フローチャート
段階的なアプローチで、適切な対応を実施しましょう。
1
現状分析と問題の明確化
まず、何が問題なのかを客観的に分析します。感情的な判断を避け、事実ベースで評価しましょう。
具体的な問題行動・ミスの頻度を記録
チームや業務への影響度を測定
本人との面談で認識のズレを確認
就業規則・チームルールとの照合
2
初回面談と改善計画の策定
問題を本人に伝え、改善の意思と可能性を確認します。この段階では「支援」の姿勢が重要です。
具体的な問題点を伝える（記録ベース）
改善目標と期限を明確に設定（1〜3ヶ月）
サポート体制（メンター、研修など）を提供
面談内容を文書化し、双方で確認
3
チーム別ルールの整備・導入
個人の問題と並行して、チーム全体のルールを見直し、明文化します。
姿勢ルール・行動ルールを合意形成
文書化・配布／全員への説明・同意取得
試運用期間（数ヶ月）を設定
定期的な振り返りと改善
4
経過観察と再評価
設定した期間での改善度合いを客観的に評価します。
定期的な進捗確認（週次or月次）
改善が見られる場合：継続的なフォロー
改善が見られない場合：次の段階へ
すべてのやり取りを記録・保存
5
最終判断：継続 or 配置転換 or 退職勧奨
改善が見られない場合、法的に適切な手続きを踏んで対応します。
人事部門・法務部門との協議
配置転換の可能性を検討
退職勧奨（あくまで任意）
最終手段として懲戒解雇（要件を満たす場合のみ）
6
事後フォローと組織学習
問題が解決した後も、組織として学びを活かします。
チームルールの定着と継続的改善
新メンバーへのオンボーディング強化
同様の問題の再発防止策を検討
残ったメンバーのケアとモチベーション維持
⚠️ 注意すべき法的・倫理的リスク
法令違反のリスク
法令に反する就業規則や社内ルールは無効／違法となる可能性があります。労働基準法、労働契約法などの関連法令を遵守する必要があります。
法令に反する就業規則や社内ルールは無効／違法となる可能性があります。労働基準法、労働契約法などの関連法令を遵守する必要があります。
- ハラスメント・権利の濫用
従業員の人格・尊厳を無視したルールや過度な制裁、強制は「権利の濫用」「ハラスメント」「不当解雇」とみなされる恐れがある - 不公平な運用
ルールの不透明・不公平な運用は、社員のモチベーション低下、反発、離職につながるリスク - 手続きの不備
懲戒・解雇には適切な手順と記録が必須。感情的な判断や突然の処分は法的リスクが高い
📚 エビデンス・参考情報
- 労働基準法第89条（就業規則の作成及び届出の義務）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても、同様とする。 - 労働契約法第7条（就業規則の効力）
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。 - 労働契約法第15条（懲戒）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。 - 労働契約法第16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 - 社内規程（内規）の法的性質
社内規程や内規は、原則として法的拘束力を持たないが、就業規則と整合性があり、長期間運用され、労使間で慣行化した場合、「労使慣行」として実質的な拘束力を持つ可能性がある。ただし、懲戒や解雇の根拠とするには、就業規則への明記が必要。 - チーム別ルール導入のメリット
• 何が問題かを明文化し、判断を客観化できる
• チームごとの文化・やり方を共有し、ミスマッチを減らせる
• 問題発生時、記録とルールの両方で根拠を持てる
• 属人性を排除し、公平性・透明性を確保できる
✅ まとめ：個人の問題 × チーム制度の両立が鍵
💡 重要ポイント
- 就業規則は法的な基盤 — 社内で守るべき最低限のルール
- 社内規程（チーム別ルール）は補助的 — 柔軟に運用できるが、処分の根拠にするには慎重さが必要
- 問題社員対応は段階的に — 個人への対処だけでなく、チーム制度の見直しも同時に行う
- ルール整備で再発防止 — 曖昧さ・属人性を排除し、透明性のある職場を作る
ルールも、制度も、人も — すべては「チームと会社を守るため」の手段です。合意と透明性を重視した運用こそが、長期的に働きやすい職場を作る鍵になります。👥✨
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