「年5日の有給休暇を取らせる義務があるのは知っている」——でも実際に管理しようとすると、「全社員が対象なのか？」「パートや管理職も対象？」「有給の残りが5日あれば問題ない？」「時間単位で取った有給も5日に入れていい？」と迷うことがあります。

2026年10月は厚生労働省が毎年設定している「年次有給休暇取得促進期間」です。この機会に、「有給を取りましょう」と呼びかけるだけでなく、会社側の取得管理そのものを点検してみましょう。

現状整理｜「有給残日数」と「年5日までの不足日数」は別

有給休暇を管理するとき、特に混同しやすいのがこの2つです。

たとえば、有給休暇の残日数が12日、今回の基準日以降に取得した日数が3日という人がいたとします。「12日残っているから大丈夫」ではありません。年5日の取得状況を見るなら、5日－3日＝あと2日を今回の管理期間内に取得できるよう確認する必要があります。

確認の順番｜いきなり残日数を見てはいけない

STEP1｜まず「年5日取得」の対象者を洗い出す

年5日の取得義務の対象になるのは、法定の年次有給休暇が10日以上付与される労働者です。正社員だけではありません。対象条件を満たせば、正社員、管理監督者、契約社員などの有期雇用労働者、パートタイム労働者、アルバイトなども対象になります。

パートは全員対象になるわけではない

一方で、パート・アルバイトだから必ず対象になるわけでもありません。週の所定労働日数などが少ない労働者には、年次有給休暇が比例付与されます。

たとえば週4日勤務・週所定労働時間30時間未満の場合、勤続6か月では法定付与日数は7日ですが、勤続3年6か月になると10日となります。この場合、同じ週4日勤務でも、勤続年数によって年5日取得義務の対象になる時期が変わります。

STEP2｜対象者ごとに「基準日」を確認する

次に重要なのが基準日です。年5日の取得義務は、原則として年次有給休暇を付与した基準日から1年以内で管理します。

途中入社が多く、入社6か月後を基準日としている会社では、社員ごとに基準日が異なることがあります。厚生労働省も、基準日が異なる場合には年5日の取得を労働者ごとに管理する必要があると説明しています。

10月に見るべきなのは「全員の締切が10月」という意味ではない

10月は「年次有給休暇取得促進期間」ですが、年5日取得義務の法的な締切が全員10月に来るわけではありません。10月を、対象者 → 基準日 → 取得済日数 → 残り期間を整理する機会として使う、と考えると分かりやすいでしょう。

STEP3｜年5日に数えられる取得を確認する

対象者と基準日が分かったら、基準日から現在までに何日取得したかを確認します。年5日の確実な取得については、次の方法で実際に取得した日数を確認します。

厚生労働省は、「労働者自らの請求・取得」「計画年休」「使用者による時季指定」のいずれかによって年5日以上を取得させればよいとしています。半日単位の年休は0.5日として扱えますが、時間単位年休は年5日の取得義務から差し引くことができません。

前年度から繰り越した有給を使った日はどうなる？

ここも迷いやすいポイントです。今回の対象者を判定するときは、前年度からの繰越分を足して「10日以上だから対象」と判断するわけではありません。

一方、対象者が基準日以降に実際に取得した年休については、前年度から繰り越した年休を使った日であっても、年5日の取得日数に含まれます。厚生労働省のQ&Aでも、実際に取得した年休が繰越分なのか、当年度に付与された分なのかは問わないとされています。

「時間単位で合計5日分休んでいる」は年5日達成にならない

時間単位年休を導入している会社は特に注意が必要です。たとえば1日8時間勤務の社員が、年間を通じて合計40時間の時間単位年休を取っていたとしても、「8時間×5日分だから、年5日を達成した」とは扱えません。時間単位年休の取得分は、年5日の確実な取得が必要な日数から差し引くことができないためです。

STEP4｜「5日まであと何日か」を計算する

ここまで確認できたら、対象者ごとに不足日数を出します。考え方はシンプルです。

ここで重要なのは、「有給残日数」ではなく「5日までの不足日数」を別に管理することです。

10月に使える「年5日取得管理表」

実務では、次のような管理表を作っておくと整理しやすくなります。

実際には、これに現在の有給休暇残日数を別の列として追加してもよいでしょう。ただし、「有給残日数」と「年5日までの不足日数」を同じ列にしないことがポイントです。

STEP5｜5日に届いていない人を「残り期間」で分ける

不足日数が分かったら、全員に同じ対応をする必要はありません。次に見るのは、基準日から1年の期限まであと何か月あるかです。たとえば10月時点で「残り6か月・不足2日」と「残り1か月・不足2日」では、対応の緊急度が違います。

本人が取らない場合、会社が勝手に日を決めてよい？

対象期間内に5日の取得が見込めない場合、使用者による時季指定が必要になることがあります。ただし、「あと2日足りないから、この日に休んでください」と一方的に決めればよいわけではありません。

使用者が時季指定する際には、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努める必要があります。たとえば「現在3日取得しています。あと2日必要ですが、いつ頃取得したいですか」と本人の希望を確認し、業務予定と合わせて取得日を整理します。

すでに5日取った人へ、さらに会社が時季指定する必要はない

本人の申請や計画年休などによって、すでに5日以上取得している場合、年5日の義務を満たすために会社がさらに時季指定する必要はありません。厚生労働省は、5日に達した時点で使用者による時季指定は必要なく、また、年5日の時季指定義務を根拠として追加指定することもできないと説明しています。

年次有給休暇管理簿と、基準日の統一に関する注意

年次有給休暇管理簿も確認する

会社は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成する必要があります。管理簿では、年休を取得した時季・取得日数・基準日を明らかにします。

保存期間は5年間ですが、当分の間は3年間とする経過措置があります。システム上で管理し、必要なときに出力できる形でも差し支えないとされています。

基準日を会社で統一している場合は注意する

会社によっては、管理をしやすくするために「全社員4月1日付与」など基準日を統一している場合があります。基準日を統一すること自体は一定の条件のもとで可能ですが、法定の基準日より後ろへずらすのではなく、前倒しで付与する必要があります。

また、入社初年度と翌年度で基準日が変わることで、年5日の取得義務を管理する期間が重複する場合には特別な計算が必要になることがあります。

年5日取らせなかった場合はどうなる？

年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科されることがあります。

厚生労働省の解説では、対象労働者1人につき1罪として取り扱われる一方、労働基準監督署の監督指導では原則として是正に向けた指導を行い、改善を図ると説明されています。

10月に会社が確認したい7項目

この7項目が整理できれば、「誰が対象なのか分からない」が「対象者が分かる」に、「何日足りないのか分からない」が「不足日数が分かる」に、「いつまでに対応すればよいか分からない」が「期限と取得計画が分かる」に変わります。

よくある誤解

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退職予定者の有給休暇は別の問題として整理する

今回の記事は、会社が日常的に行う年5日の取得管理を中心にしています。一方、退職が決まった従業員から残っている有給休暇の取得希望が出た場合などは、年5日の管理だけでは整理できません。退職日、残日数、引き継ぎ、本人の取得希望など、別の論点が関係します。

まとめ｜10月は「対象者→基準日→取得日数→不足日数→予定日」で確認する

2026年10月は「年次有給休暇取得促進期間」です。ただし、会社側の年5日管理で大切なのは、10月に一律で全社員を「5日取った・取っていない」と判定することではありません。

不足している人が見つかったら、本人の希望を確認して取得予定を決める。この順番なら、「年度末に確認したら5日に足りなかった」という状況も防ぎやすくなります。

有給休暇管理で見るべきなのは、単なる「残日数」だけではありません。対象者・基準日・取得実績・不足日数・期限を一つずつ分けて確認する。それが、年5日の取得を日常的に管理する基本になります。

参考にした公的情報

• 厚生労働省「年次有給休暇取得促進特設サイト」
• 厚生労働省「年次有給休暇の時季指定」
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
• 厚生労働省「使用者に年休5日付与義務が課せられました。留意点は？」
• 厚生労働省「事業主の方へ｜年次有給休暇取得促進特設サイト」