2026年10月改正後、パート・有期雇用の労働条件通知書は何を見直す？追加事項と説明手順
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通知書に足す1項目と、「聞かれたら説明できる状態」を作る手順を事業主向けに整理
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わりました。会社側で特に確認したいのが、雇い入れ時の労働条件明示です。
「今まで使っていた労働条件通知書をそのまま使っていい？」「すでに働いているパートにも渡し直す？」「待遇差の理由まで通知書に全部書くの？」と迷う会社もあるでしょう。
- 自社の通知書に何を追加すればよいか
- 誰に、いつから新しい通知書を使うか
- 待遇差を聞かれたとき、誰がどの順番で説明するか
2026年10月1日以降は、従来の「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」に加えて、「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示する必要があります。
ただし、労働条件通知書に正社員との待遇差の理由を全部書き込むことが義務化されたわけではありません。
会社側で整理したい順番は次のとおりです。
- 対象者を確認するどの雇用区分の通知書を直すのかを決めます。
- 通知書に新しい明示事項を追加する説明を求められる旨と窓口を記載します。
- 新規雇用・契約更新時に明示する10月1日以降の対象者を漏れなく管理します。
- 説明を求められた場合の資料を準備する規程や比較表をそろえます。
- 誰がどう説明するか決める窓口・人事・責任者の役割を分けます。
この記事では2026年10月改正全体を広く解説するのではなく、パート・有期雇用の「労働条件通知書」と「待遇差の説明実務」だけに絞って整理します。
- 結論｜10月改正後に会社が見直すのはこの5点
- STEP1｜まず「誰の通知書を見直すのか」を確認する
- STEP2｜労働条件通知書に「説明を求められる旨」を追加する
- 通知書にはどう書けばいい？
- 「待遇差の理由」を通知書に全部書くわけではない
- STEP3｜いつから新しい通知書を使う？
- STEP4｜2024年改正の項目が抜けていないかも一緒に確認する
- STEP5｜「説明してください」と言われたときの手順を決める
- STEP6｜説明は「資料＋口頭」または分かりやすい資料で行う
- 説明を求めたことを理由に不利益な扱いをしてはいけない
- STEP7｜通知書だけでなく「実際の待遇」も点検する
- 「説明を求められてから考える」では遅い
- 正社員転換についても説明体制を確認する
- 会社で使える「10月改正対応チェックリスト」
- 契約更新時は「更新する・しない」だけの話にしない
- まとめ｜「通知書を1行直す」だけで終わらせない
- 参考にした公的情報
結論｜10月改正後に会社が見直すのはこの5点
最初に、実務上の変更点を整理しておきましょう。
| 確認するもの | 2026年10月以降の対応 |
|---|---|
| 労働条件通知書 | 新しい明示事項を追加 |
| 新規採用時の手順 | 改正後の様式で明示 |
| 有期雇用の契約更新 | 更新時も明示対象として確認 |
| 待遇差の説明資料 | 説明を求められたときに対応できるよう準備 |
| 社内の説明担当 | 窓口・人事・責任者の役割を決める |
厚生労働省は2026年10月改正に対応したモデル労働条件通知書も公開しています。古いWordやExcelファイルをコピーして使い続けている会社は、まず通知書のひな形が2026年10月改正に対応しているか確認しましょう。
STEP1｜まず「誰の通知書を見直すのか」を確認する
今回の改正対象は、パートタイム・有期雇用労働者です。「パート」という呼び名だけで判断しないことがポイントです。
たとえば、パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員など、会社内での呼称が違っていても、法律上の短時間労働者・有期雇用労働者に該当する場合があります。
また、有期雇用労働者には、正社員と同じ所定労働時間で働いているフルタイムの有期契約社員も含まれます。そのため、「パート用の通知書だけ直せばいい」とは限りません。
会社で使っている雇用区分をいったん並べて、それぞれが次のどれに当たるかを確認しておきましょう。
- 短時間労働者か
- 有期雇用労働者か
- その両方か
STEP2｜労働条件通知書に「説明を求められる旨」を追加する
今回、通知書関係で最も重要なのがここです。2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法に基づく明示事項に、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」が追加されました。これまでの明示事項と並べると、次の5項目です。
| 明示事項 | 2026年10月以降 |
|---|---|
| 昇給の有無 | 必要 |
| 退職手当の有無 | 必要 |
| 賞与の有無 | 必要 |
| 相談窓口 | 必要 |
| 待遇の相違等について説明を求めることができる旨 | 新たに必要 |
この追加事項について明示しなかった場合も、パートタイム・有期雇用労働法上の明示義務違反として、行政指導によっても改善がみられない場合には、労働者1人につき10万円以下の過料の対象となります。
通知書にはどう書けばいい？
厚生労働省のモデル労働条件通知書では、次のような考え方で記載されています。
として、部署名、担当者職氏名、連絡先を記載する形です。「通常の労働者」という表現については、自社で分かりやすいように「正社員」などの呼称へ置き換えることもできます。
会社用の確認イメージ
通知書の末尾などに、次のような欄があるか確認します。
実際に使用する場合は、厚生労働省が公開している2026年10月改正対応のモデル労働条件通知書と照らして、自社様式を確認してください。
「待遇差の理由」を通知書に全部書くわけではない
ここは今回の改正で特に混同しやすいところです。追加された明示事項は、「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」ということです。
つまり、「正社員には住宅手当2万円、パートには0円。その理由は……」と、すべての待遇差と理由を労働条件通知書に書き並べることが新たに義務化されたわけではありません。
一方、パートタイム・有期雇用労働者から説明を求められた場合には、事業主には、正社員など通常の労働者との待遇差の内容・理由等を説明する義務があります。
STEP3｜いつから新しい通知書を使う？
改正の施行日は2026年10月1日です。10月1日以降、新たにパートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる場合は、追加された事項を含めて明示します。
そして注意したいのが、有期雇用契約の更新です。厚生労働省は、「雇い入れたとき」には、初めて採用した場合だけでなく労働契約の更新時も含まれると説明しています。
たとえば、2026年4月1日〜9月30日の契約を、2026年10月1日に更新するのであれば、更新時の書類も改正後のルールで確認します。
「10月1日に在籍している全員へ再発行」ではない
一方、「10月1日になった瞬間、在籍中のパート全員へ労働条件通知書を作り直して配らなければならない」と整理するのも正確ではありません。
厚生労働省のQ&Aでは、施行日以降に新たに雇い入れたときに新しい明示事項を明示する必要があるとされています。有期雇用については契約更新も「雇い入れ」に含まれるため、そのタイミングで対応します。
したがって会社側では、既存在籍者へ一斉再発行することから始めるのではなく、次の2つをまず漏れなく管理することが重要です。
無期契約で既に在籍している短時間労働者についても、待遇差の説明を求められた場合に対応できるよう、説明体制そのものは整えておきましょう。
STEP4｜2024年改正の項目が抜けていないかも一緒に確認する
2026年10月の変更だけ追加して、「これで通知書は完成」とする前に、一度ひな形全体を確認しておくと安全です。労働条件の明示については、2024年4月にもルールが変更されています。
| 対象 | 2024年4月からの明示事項 |
|---|---|
| すべての労働者 | 就業場所・業務の「変更の範囲」 |
| 有期契約労働者 | 更新上限の有無と内容（契約締結時・更新時） |
| 無期転換申込権が発生する更新時 | 無期転換を申し込むことができる旨、無期転換後の労働条件 |
今回の記事の中心は2026年10月改正ですが、何年も前に作った通知書を使っている会社は、2026年の1項目だけ追加するのではなく、現在のモデル様式と一度比較するほうが漏れを見つけやすくなります。
STEP5｜「説明してください」と言われたときの手順を決める
今回の改正で実務上重要なのは、ここです。通知書に「待遇の相違について説明を求めることができます」と書けば、当然、「では、なぜ私は正社員と手当が違うのですか？」という質問が出る可能性があります。
そのときに、「法律で書くことになっただけなので、人事に聞いてください」では対応になりません。説明手順をあらかじめ決めておきましょう。
説明手順1｜何の待遇について聞かれているか確認する
まず質問を具体化します。対象になりやすいのは、基本給、賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、休暇、福利厚生、昇給などです。
「正社員と待遇が違うのはなぜですか？」という質問なら、「どの待遇について確認したいですか？」と整理します。問題を広げたまま回答するより、比較する待遇を一つずつ分けたほうが説明しやすくなります。
説明手順2｜比較する通常の労働者を整理する
次に、誰と比較するのかを整理します。厚生労働省は、待遇差の説明では、職務内容や職務内容・配置の変更範囲などが、そのパート・有期雇用労働者に最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間で説明する考え方を示しています。
単純に、「会社で一番給料が高い正社員」と比較するわけではありません。仕事内容、責任、異動範囲などを確認し、比較対象を整理します。
説明手順3｜「差があるか」と「どんな差か」を分ける
次に、待遇差の内容を確認します。たとえば、正社員とパートで同じ賃金表を使っているのか、それとも異なる賃金表を使っているのかを整理します。
さらに、具体的な待遇内容、または待遇を決める基準を説明できるようにします。ここで大切なのは、「パートだから違います」だけで終わらせないことです。
説明手順4｜「なぜ違うのか」を整理する
待遇に違いがある場合は、その理由を説明します。厚生労働省は、待遇差の理由について、次の3つのうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものをもとに説明する考え方を示しています。
「非正規だから」「昔からそうしているから」「会社のルールだから」
ここまで整理しておくことが重要です。
STEP6｜説明は「資料＋口頭」または分かりやすい資料で行う
2026年10月からは、待遇差について説明するときの方法も確認しておきたいポイントです。厚生労働省の改正後の雇用管理指針では、次のいずれかの方法によるものとされています。
口頭説明で使う資料としては、次のようなものが考えられます。
- 就業規則
- 賃金規程
- 賃金表
- 手当の支給基準
- 正社員とパート・有期雇用の制度比較表
また、資料を使って口頭説明した場合は、使用した資料等を労働者へ交付することが望ましいとされています。
「就業規則を見てください」だけで終わらせない
たとえば社員から、「なぜ正社員には住宅手当があって、私にはないのですか？」と聞かれたとします。そこで、「就業規則に書いてあります」だけで終わらせるのではなく、次の順で説明できるようにしておくことが重要です。
- 制度の目的
- 対象者の基準
- 比較対象となる正社員
- 仕事内容・配置変更等の違い
- その違いと待遇との関係
説明を求めたことを理由に不利益な扱いをしてはいけない
社員が待遇差について質問すると、「面倒なことを言う人だ」と受け取ってしまうケースも考えられます。しかし、パートタイム・有期雇用労働法では、労働者が待遇差等について説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをすることは禁止されています。
「質問したから次回の契約を不利に扱う」「説明を求めたからシフトを減らす」
質問を、不満やクレームと最初から捉えるのではなく、法律上認められている説明の求めとして処理できる社内体制にしておきましょう。
STEP7｜通知書だけでなく「実際の待遇」も点検する
今回の2026年10月改正は、労働条件通知書への1項目追加だけではありません。同一労働同一賃金ガイドラインも改正されています。
厚生労働省のQ&Aでは、会社側に対して、現在のパートタイム・有期雇用労働者の各種待遇が、改正後のガイドラインに沿った内容になっているか点検し、必要に応じて見直すよう求めています。今回、ガイドラインでは次の待遇などについて、裁判例を踏まえた記載の追加・見直しが行われています。
- 賞与
- 退職手当
- 無事故手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 病気休職・休暇
- 夏季・冬季休暇
- 褒賞
この状態は避けたいところです。通知書の修正と同時に、待遇制度そのものも点検しておきましょう。
「説明を求められてから考える」では遅い
たとえば、パート社員から、「正社員には賞与があるのに、なぜ私はありませんか？」と聞かれたとします。この段階から「そういえば、なぜだろう」と考え始めるのではなく、会社側であらかじめ次の項目まで整理しておくと対応しやすくなります。
| 確認項目 | 整理する内容 |
|---|---|
| 比較する正社員 | 誰が最も近いか |
| 職務内容 | 同じか、違うか |
| 責任の程度 | どこが違うか |
| 配置変更の範囲 | 転勤・異動等の違い |
| 待遇の目的 | 何に対して支給しているか |
| 待遇決定基準 | 賃金規程・評価基準等 |
| 説明資料 | 何を見せるか |
| 説明担当者 | 誰が回答するか |
この表は、待遇1つにつき1枚ずつ作ると、そのまま説明用の確認シートとして使えます。
正社員転換についても説明体制を確認する
2026年10月からの雇用管理指針では、正社員転換推進措置についても内容が追加されています。事業主は、通常の労働者への転換を推進するための制度を設けるとともに、複数の措置を講ずることが望ましいとされています。
さらに、面談やメール等を活用してパートタイム・有期雇用労働者の意向を確認し、その意向に配慮することが求められます。また、次の内容などについて情報提供・公表を進めることも望ましいとされています。
- 正社員転換制度の内容
- 転換実績
- 教育訓練等の取組状況
ただし、これらをすべて「2026年10月から労働条件通知書へ新たに書かなければならない項目」と混同しないようにしましょう。通知書の明示事項と、会社が雇用管理上行うべき・行うことが望ましい措置は分けて整理することが大切です。
会社で使える「10月改正対応チェックリスト」
実務では、次の順番で確認すると整理しやすくなります。済んでいる項目にチェックを入れて「対応状況を確認する」を押すと、現在の段階、判断理由、次に確認することを表示します。
入力内容は外部へ送信・保存されず、このページの中だけで処理されます。
※この結果は記事のチェックリストに基づく自己点検の目安で、法令への適合を保証するものではありません。個別の判断は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や社会保険労務士等へ確認してください。
ここまでできれば、「通知書だけ直したが、質問されたら答えられない」という状態を防ぎやすくなります。
契約更新時は「更新する・しない」だけの話にしない
有期雇用の場合、契約更新時は今回の明示事項を確認する重要なタイミングになります。同時に、次のような話題が出やすい場面でもあります。
- 次の契約期間
- 更新上限
- 業務・就業場所
- 賃金
- 無期転換申込権
- 正社員転換
- 待遇に関する疑問
「契約書にサインしてください」で終わらせず、必要な明示・説明ができているか確認しましょう。
一方、契約終了や退職の段階になると、有給休暇、引き継ぎ、退職日など別の論点も出てきます。退職時の問題整理については、こちらの記事で扱っています。
本記事では、退職時の対応ではなく、雇い入れ・契約更新時の通知書と説明体制に限定しています。
まとめ｜「通知書を1行直す」だけで終わらせない
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際の明示事項に、「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が追加されました。会社側が確認する順番は次のとおりです。
- 対象となる雇用区分を確認する
- 労働条件通知書を改正後様式へ直す
- 新規採用・契約更新の対象者を確認する
- 正社員との待遇差を整理する
- 説明資料を準備する
- 質問されたときの担当者・手順を決める
今回の改正で注意したいのは、「通知書へ新しい一文を追加すれば対応完了」ではないということです。通知書に「説明を求めることができる」と書く以上、会社側には、その質問を受け止めて説明できる準備が必要です。
逆に考えれば、この5つを一つずつ分けて確認すれば、対応すべきことは整理できます。
制度改正を「書類を1枚直す作業」で終わらせず、会社の待遇を説明できる状態になっているかを確認する機会にする。それが、2026年10月改正後のパート・有期雇用管理で押さえておきたいポイントです。
参考にした公的情報
- 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html - 厚生労働省「同一労働同一賃金｜働き方改革特設サイト」
https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/same.html - 厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」
https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/column/20260803.html - 厚生労働省「改正省令及び告示の周知に係るQ&A」
https://www.mhlw.go.jp/content/001695919.pdf - 厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html - 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法等 よくあるご質問」
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/faq/ - 厚生労働省「有期契約労働者の無期転換サイト｜2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
https://muki.mhlw.go.jp/rule.html
※この記事は2026年10月時点の厚生労働省の公表情報をもとに、一般的な事業主の対応を整理したものです。個別の雇用区分、労働契約、待遇制度等によって判断が必要な場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や社会保険労務士等へ確認してください。
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